Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır ve Kullanılmayan İzinler Yanar mı?

İş Hukukunda Yıllık Ücretli İzin Hakkının Kazanılması ve Süreleri

Bir çalışanın yıllık ücretli izin hakkına kavuşabilmesi için, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir tam yıl çalışmış olması kanuni bir zorunluluktur. Bir yıllık çalışma süresini doldurmayan işçilerin yıllık izin hakkı doğmamaktadır. İzin süreleri ise işçinin o işyerindeki kıdemine göre kademeli olarak artış göstermektedir. İş Kanunu uyarınca; bir yıldan beş yıla kadar çalışanlara ondört günden, beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az çalışanlara yirmi günden, onbeş yıl ve daha fazla çalışanlara ise yirmialtı günden az yıllık ücretli izin verilemez. Ayrıca on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamamaktadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri ise dörder gün arttırılarak uygulanmaktadır. Bu süreler kanunun belirlediği asgari süreler olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılması her zaman mümkündür.

Kullanılmayan Yıllık İzinler Yanar Mı veya Bir Sonraki Yıla Devreder Mi?

Çalışanlar arasında en yaygın ve en tehlikeli hukuki yanılgılardan biri, o yıl içerisinde kullanılmayan yıllık izinlerin yanacağı veya iptal olacağı inancıdır. İş Hukuku mevzuatımızda ve Yargıtay kararlarında iznin yanması diye bir kavram kesinlikle bulunmamaktadır. İşçi, hak kazandığı ancak işverenin iş yoğunluğu veya başkaca mazeretlerle kullandırmadığı yıllık izinlerini asla kaybetmez. Kullanılmayan bu izinler doğrudan bir sonraki yıla devreder ve işçinin o işyerindeki çalışma hayatı boyunca birikmeye devam eder. İş ilişkisi devam ettiği sürece işçi, kullanmadığı bu izinlerin parasını işverenden talep edemez; zira kanun koyucu, dinlenme hakkının fiilen kullanılmasını amaçlamıştır. İşveren de "ben sana kullanmadığın iznin parasını vereyim, sen çalışmaya devam et" şeklinde bir uygulama yapamaz. Yıllık izin hakkı, iş sözleşmesi devam ederken ücrete dönüşmeyen, ancak sözleşme bittiğinde maddi bir alacak halini alan özel bir haktır.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Halinde Yıllık İzin Ücretinin Hesaplanması

Yıllık izinlerin ücrete dönüşebilmesi için işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin herhangi bir sebeple sona ermesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin nasıl veya kim tarafından sona erdirildiğinin hiçbir önemi yoktur. İşçi kendi isteğiyle istifa etse dahi, işveren haklı veya haksız bir nedenle işçiyi işten çıkarsa da, emeklilik veya ölüm gibi durumlarda da içeride biriken tüm yıllık izin sürelerinin ücreti işçiye veya mirasçılarına ödenmek zorundadır. Yıllık izin alacağının kıdem veya ihbar tazminatından en büyük farkı budur; fesih nedeni izin ücreti hakkını ortadan kaldırmaz.

Hesaplama aşamasında dikkate alınacak ücret, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki "son çıplak brüt ücreti"dir. Kıdem tazminatı hesaplamasında yol, yemek, ikramiye gibi yan haklar hesaba katılırken (giydirilmiş ücret); yıllık izin ücreti hesaplamasında bu yan haklar dışarıda bırakılır ve sadece işçinin temel maaşı üzerinden hesaplama yapılır. İşçinin son brüt maaşı otuza bölünerek günlük brüt ücreti bulunur ve bu tutar, işçinin içeride kalan toplam izin gün sayısıyla çarpılır. Çıkan brüt tutar üzerinden SGK primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapıldıktan sonra kalan net tutar işçiye ödenmelidir. Yıllar önce hak edilmiş ancak kullanılmamış bir iznin ücreti, o günkü düşük maaş üzerinden değil, işçinin işten ayrıldığı günkü güncel ve en yüksek maaşı üzerinden hesaplanarak işçiye çok ciddi bir maddi koruma sağlar.

Yıllık İzin Ücreti Alacaklarında Zamanaşımı Süresi ve İspat Yükü

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte muaccel hale gelen (ödenebilir duruma düşen) yıllık izin ücreti alacağı, hukuken beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu beş yıllık süre, iznin hak edildiği tarihten değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Örneğin on beş yıl boyunca aynı işyerinde çalışan ve hiç izin kullanmayan bir işçi, işten ayrıldığı tarihten itibaren beş yıl içinde dava açtığı takdirde, geriye dönük on beş yıllık tüm izinlerinin ücretini talep edebilmektedir.

Olası bir dava sürecinde yıllık izinlerin kullandırıldığını veya ücretinin ödendiğini ispat etme yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren bu durumu ancak işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri, izin talep formları veya izin ücretinin ödendiğini gösteren imzalı bordrolar ve banka dekontları ile ispat edebilir. Yargıtay içtihatları gereği, tanık beyanları veya yemin gibi delillerle yıllık iznin kullandırıldığı ispat edilemez; mutlaka işçinin imzasını taşıyan yazılı bir belge sunulması zorunludur. İşverenin bu yazılı belgeleri sunamaması halinde mahkeme, işçinin iddia ettiği izin alacağını hüküm altına almaktadır.

Kılıç & Balaz Avukatlık Bürosu olarak, iş hayatında emeğinizin karşılığı olan dinlenme hakkınızın gasbedilmesine veya ücretinin ödenmemesine karşı hukuki sürecin her aşamasını titizlikle yönetiyoruz. İşten ayrılma sürecinizde biriken yıllık izin ücretlerinizin, kıdem ve ihbar tazminatlarınızın eksiksiz hesaplanarak yasal yollarla tahsil edilmesi için uzman hukuki desteğimizden faydalanabilirsiniz.

Detaylı bilgi, hesaplama ve danışmanlık randevusu için:

Telefon: 0539 243 02 27

E-Posta: info@kilicbalaz.com