Performans Düşüklüğü Bahanesiyle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Objektif Kriterlere Dayanmayan Soyut Performans Değerlendirmelerinin Geçersizliği

İş Hukuku kapsamında performans düşüklüğünün geçerli bir fesih nedeni olabilmesi için, işverenin performans değerlendirme kriterlerini önceden belirlemiş, bu kriterleri işçiye tebliğ etmiş ve ölçümleri tamamen objektif bir sistem üzerinden yapmış olması zorunludur. Yargıtay kararlarına göre, işyerinde genel bir performans ölçüm sistemi bulunmuyorsa veya bu sistem işçinin yaptığı işin niteliğine uygun değilse, işverenin "işçi verimsiz çalışıyor" şeklindeki soyut iddiası mahkemelerce kabul görmemektedir. Özellikle satış, pazarlama veya üretim kotalarına dayalı işlerde, işverenin belirlediği hedeflerin o sektörün ekonomik gerçeklerine, pazarın o anki durumuna ve diğer çalışanların ulaştığı ortalamalara uygun, yani "ulaşılabilir" hedefler olması şarttır. Piyasadaki daralma nedeniyle satış yapamayan veya kendisine gerekli teknik altyapı sağlanmadığı için hedefleri tutturamayan bir işçinin performansının düşük olduğundan söz edilemez. Ayrıca işverenin, işçinin performansını artırması için mesleki eğitimler verip vermediği ve çalışma koşullarını iyileştirip iyileştirmediği de yargılama aşamasında titizlikle incelenmektedir.

İşçiden Savunma Alınmadan Yapılan Performans Fesihlerinin Hukuki Sonucu

Performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan işten çıkarmalarda, işverenlerin en çok yaptığı ve süreci doğrudan işçi lehine çeviren usuli hata, işçinin savunmasının alınmamasıdır. İş Kanunu'nun on dokuzuncu maddesi son derece açık ve emredici bir kural koymuştur; işçinin mesleki yetersizliği veya davranışları nedeniyle sözleşmesi feshedilecekse, öncesinde mutlaka işçiden yazılı savunma talep edilmek zorundadır. İşverenin işçiye yetersizliklerini açıkça bildirip buna karşı savunmasını almadan doğrudan fesih bildirimi yapması, o feshi esasa girilmesine dahi gerek kalmaksızın "şekil yönünden" geçersiz kılmaktadır. Savunma talep yazısında, işçiye hangi dönemdeki hangi performans hedeflerine ulaşamadığı somut verilerle açıklanmalı ve işçiye makul bir cevap süresi tanınmalıdır. İşveren bu zorunluluğu yerine getirmeden veya sadece "görülen lüzum üzerine" gibi matbu ifadelerle fesih yaparsa, işçi açacağı işe iade davasını kesin olarak kazanma hakkına sahip olur.

Performans Nedeniyle İşten Çıkarılmalarda İşverenin İspat Yükü ve İşe İade Davası

İş hukukunun işçiyi koruyan temel prensipleri gereğince, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etme yükümlülüğü tamamen işverene aittir. Performans düşüklüğü bahanesiyle işten çıkarılan bir çalışan, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde arabuluculuğa başvurarak işe iade davası sürecini başlatmalıdır. Mahkeme sürecinde işçi "ben başarılıydım" demek zorunda değildir; aksine işveren, işçinin verimsiz olduğunu tutanaklar, performans değerlendirme formları, e-postalar ve diğer yazılı delillerle şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispatlamak zorundadır. İşverenin bu somut belgeleri sunamaması halinde mahkeme feshin geçersizliğine hükmederek işçinin işe iadesine karar vermektedir. İşe iade davasını kazanan işçi, dört aya kadar boşta geçen süre ücretini toplu olarak alır ve işveren işçiyi işe geri başlatmazsa en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında ek bir "işe başlatmama tazminatı" ödemekle cezalandırılır.

Performans Gerekçesiyle Çıkarılan İşçinin Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakları

Çalışma hayatında yaratılan en büyük bilgi kirliliklerinden biri, performansı yetersiz bulunan işçinin yasal tazminatlarını alamayacağı yönündeki korkudur. Hukuki kavramların doğru bilinmesi bu noktada hayati önem taşır. İşçinin mesleki performansının düşük olması veya beklenen hedefleri tutturamaması, İş Kanunu'nun yirmi beşinci maddesinde sayılan (hırsızlık, hakaret gibi) "haklı nedenle derhal fesih" sebebi kesinlikle değildir. Performans düşüklüğü sadece on sekizinci madde kapsamında bir "geçerli fesih" nedeni olabilir. Bu ayrımın pratik sonucu ise şudur: Bir işçi performansı ne kadar düşük olursa olsun işten çıkarıldığında, işyerinde bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa kıdem tazminatını kuruşu kuruşuna eksiksiz almak zorundadır. Aynı şekilde işveren, işçinin kıdemine uygun olan kanuni ihbar sürelerini önceden kullandırmak veya bu sürelerin ücretini (ihbar tazminatını) peşin olarak ödemekle yükümlüdür. İşverenlerin "performansın düşük, tazminat hakkın yok" şeklindeki baskıları tamamen hukuka aykırıdır ve işçi bu tazminatlarını işçilik alacakları davası yoluyla faiziyle birlikte tahsil edebilmektedir.

Kılıç & Balaz Avukatlık Bürosu olarak, işverenlerin asılsız performans iddiaları ve haksız fesihleri karşısında işçilerin emeğini ve yasal haklarını korumak için kararlılıkla çalışıyoruz. İşe iade davası için gerekli olan bir aylık hak düşürücü süreyi kaçırmamak, arabuluculuk sürecinizi stratejik olarak yönetmek ve kıdem, ihbar, fazla mesai gibi tüm işçilik alacaklarınızı güvence altına almak için uzman hukuki desteğimize başvurabilirsiniz. Haksız yere işten çıkarıldıysanız, sürecinizin hukuki değerlendirmesi ve davanızın başlatılması için vakit kaybetmeden bizimle iletişime geçin.

Detaylı hukuki danışmanlık ve süreç değerlendirmesi için bize ulaşın:

Telefon: 0539 243 02 27

E-Posta: info@kilicbalaz.com