Maaşı Geciken veya Eksik Ödenen İşçinin Sözleşmeyi Haklı Fesih Hakkı

İşveren Maaşı Hangi Süreyle Geciktirirse İşçinin Haklı Fesih Hakkı Doğar?

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında en çok karıştırılan hususlardan biri, maaş gecikmesinde haklı fesih yoluna gidebilmek için geçmesi gereken süredir. İş Kanunu'nun 34. maddesinde belirtilen "yirmi günlük" süre, genellikle haklı fesih için beklenen zorunlu bir süre olarak yanlış yorumlanmaktadır. Oysa 20 günlük süre, işçinin iş sözleşmesini feshetmeden "çalışmaktan kaçınma hakkını" kullanabilmesi için kanunun aradığı süredir. İş Kanunu'nun 24/II-e maddesinde düzenlenen haklı fesih hakkı için ise kanun koyucu herhangi bir süre veya gün şartı öngörmemiştir.

Yargıtay içtihatlarına göre, maaşın ödeme gününün üzerinden kısa bir süre geçmiş olması ve bu gecikmenin istisnai bir durum olması tek başına fesih sebebi sayılmayabilir. Ancak maaş ödemelerinin sürekli olarak birkaç gün veya hafta geciktirilmesi, işverenin bunu bir şirket politikası ve alışkanlık haline getirmesi durumunda işçi, 20 gün beklemek zorunda kalmaksızın sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Ücretin sadece ana maaştan ibaret olmadığını; fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri, prim ve ikramiyelerin de "ücret" kavramına dâhil olduğunu unutmamak gerekir. Bu alacak kalemlerinden herhangi birinin ödenmemesi veya sürekli geciktirilmesi, işçiye doğrudan haklı fesih yetkisi vermektedir.

Maaşın Asgari Ücretten Gösterilip Kalanının Elden Ödenmesi Durumunda Hukuki Haklar

Ülkemizdeki çalışma hayatında işverenlerin vergi ve SGK prim maliyetlerinden kaçınmak amacıyla en sık başvurduğu yasa dışı yöntem, işçinin gerçek maaşının asgari ücret seviyesinden resmi kayıtlara yansıtılıp banka üzerinden ödenmesi, maaşın geri kalan kısmının ise elden (kayıt dışı) verilmesidir. Bu durum, yalnızca Sosyal Güvenlik Kurumu'na karşı işlenmiş bir ihlal değil, aynı zamanda işçinin gelecekteki emeklilik maaşını ve potansiyel tazminat haklarını doğrudan gasp eden ağır bir hukuka aykırılıktır.

İşçinin gerçekte anlaştığı ve hak ettiği ücretin resmi kayıtlarda eksik gösterilmesi ve primlerinin düşük yatırılması, İş Kanunu kapsamında net bir haklı fesih sebebidir. Elden ödeme uygulamasını kabul etmek istemeyen veya bu durumdan mağdur olan bir işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını talep edebilir. Bu tür uyuşmazlıklarda mahkemeler, işçinin kıdemine, yaptığı işin niteliğine, meslek odalarının emsal ücret araştırmalarına ve en önemlisi işyerindeki tanık beyanlarına itibar ederek işçinin gerçek maaşını tespit etmektedir. Tespit edilen bu gerçek maaş (giydirilmiş brüt ücret) üzerinden işçinin hem geçmişe dönük ödenmeyen alacakları hem de kıdem tazminatı hesaplanarak işverenden tahsil edilmektedir.

Haklı Fesih Yapan İşçinin Kıdem Tazminatı ve İhbar Süresi Boyutu

Maaşı ödenmeyen veya SGK primleri eksik yatırılan işçi, sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde kanundan doğan en büyük güvencesi olan kıdem tazminatını eksiksiz olarak almaya hak kazanır. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa) kural olarak kıdem tazminatını ortadan kaldırsa da, feshin maaşın ödenmemesi gibi haklı bir nedene dayanması bu kuralın en kesin istisnasıdır. Haklı fesih hakkını kullanan işçinin, istifa dilekçesinde kanuni ihbar sürelerine (örneğin 2 hafta, 4 hafta, 8 hafta önceden bildirim yapma) uyma zorunluluğu da bulunmamaktadır. Sözleşme derhal, o gün itibarıyla sona erdirilir ve işçi ertesi gün işe gitmek zorunda kalmaz.

Burada gözden kaçırılmaması gereken en önemli hukuki detay, iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden tarafın kim olduğuna bağlı olarak ihbar tazminatının durumudur. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, haklı fesih yetkisini kullanan taraf (işçi), işverenden kıdem tazminatını ve içeride kalan tüm maaş, fazla mesai, yıllık izin ücreti alacaklarını talep edebilirken; sözleşmeyi kendisi bitirdiği için ayrıca "ihbar tazminatı" talep edemez.

Fesih İhtarnamesinin Hazırlanması ve Hukuki Sürecin Yönetilmesi

Maaş mağduriyeti yaşayan işçilerin süreçte yaptıkları en kritik ve geri dönülemez hata, işverenin veya insan kaynaklarının yönlendirmesiyle matbu bir istifa dilekçesi imzalayarak işyerinden ayrılmalarıdır. "Gördüğüm lüzum üzerine", "Kişisel nedenlerle" veya "Tüm haklarımı aldım" gibi ibareler içeren bir istifa dilekçesi, var olan haklı nedeni hukuken tamamen yok edebilir.

Bu sürecin tek ve en güvenli hukuki yolu, fesih iradesinin noter kanalıyla gönderilecek kapsamlı bir ihtarname ile işverene bildirilmesidir. İhtarname metninde, maaşların hangi aylara ait olduğunun, gecikmelerin, varsa elden ödemelerin veya ödenmeyen fazla mesailerin açıkça, hukuki bir dille gerekçelendirilmesi şarttır. İhtarnamenin tebliğinden sonra işveren ödeme yapmazsa, süreç işçi alacaklarına yönelik zorunlu arabuluculuk başvurusu ve anlaşma sağlanamaması halinde İş Mahkemesinde dava açılması ile devam eder.

Kılıç & Balaz Avukatlık Bürosu olarak, emeğinizin karşılığını eksiksiz alabilmeniz ve işten ayrılış sürecinizde hiçbir hak kaybı yaşamamanız için hukuki sürecin her aşamasını titizlikle yönetiyoruz. İhtarname hazırlıklarından dava sürecinin sonuna kadar profesyonel hukuki destek almak ve haklarınızı güvence altına almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Detaylı bilgi ve danışmanlık randevusu için:

Telefon: 0539 243 02 27

E-Posta: info@kilicbalaz.com