İşyerinde Küçülme veya Kapanma Nedeniyle İşten Çıkarma (Geçerli Nedenle Fesih)

Şirketin Ekonomik Nedenlerle Küçülmeye Gitmesinin Hukuki Sınırları ve Son Çare İlkesi

İşletmesel kararların yargı denetimi, işverenin aldığı küçülme kararının ticari açıdan doğruluğunu değil, bu kararın tutarlı ve keyfilikten uzak bir biçimde uygulanıp uygulanmadığını incelemektedir. İşveren, ekonomik bir daralma veya yeniden yapılanma gerekçesiyle işçi çıkarıyorsa, bu daralmanın gerçekte var olduğunu bilançolar, vergi kayıtları, müşteri iptalleri ve sipariş düşüşleri gibi somut delillerle mahkemede ispatlamak zorundadır. Yargıtay'ın bu tür uyuşmazlıklarda en çok üzerinde durduğu husus, feshin son çare olması ilkesidir (ultima ratio). Buna göre işveren; işçiyi işten çıkarmadan önce fazla mesaileri kaldırmak, işçinin rızasıyla çalışma sürelerini esnetmek, esnek çalışma modellerine geçmek veya çalışanı şirketin başka bir departmanında ya da şubesinde değerlendirmek gibi tüm alternatif yolları tüketmek zorundadır. İşçiyi çıkarmak yerine ona becerilerine uygun başka bir pozisyon teklif etme imkanı varken doğrudan fesih yoluna gidilmesi, yapılan işlemi hukuken geçersiz kılmakta ve işçiye doğrudan işe iade davası açma hakkı vermektedir. Ayrıca, aynı dönemde ekonomik daralma bahanesiyle işçi çıkarılırken dışarıdan o pozisyon için yeni personel istihdam edilmesi de feshin geçersizliğinin en güçlü kanıtı kabul edilmektedir.

İşyerinin veya Departmanın Kapanması Durumunda Fesih Süreci ve İşçi Hakları

Şirketlerin aldıkları stratejik kararlar neticesinde bir işyerinin tamamen kapatılması, faaliyetin durdurulması veya belirli bir departmanın tasfiye edilmesi söz konusu olabilmektedir. İşyerinin tamamen kapanması durumunda işverenin fesih kararı kural olarak geçerli kabul edilmektedir, zira ortada işçinin çalıştırılabileceği fiziki bir alan veya ticari bir faaliyet kalmamıştır. Ancak sadece bir departmanın kapanması veya şirketin lokasyon değiştirmesi gibi durumlarda hukuki boyut farklılık gösterir. İşçinin görev yaptığı departman kapansa dahi, işçinin sahip olduğu mesleki nitelikler şirketin diğer departmanlarında değerlendirilmeye müsaitse işveren, feshin son çare olması ilkesi gereği işçiye bu pozisyonları teklif etmek mecburiyetindedir. İşyerinin farklı bir şehre taşınması ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratır ve işçi, bu şehir değişikliğini kabul etmeme hakkına sahiptir. İşçi bu değişikliği reddettiğinde, işveren sözleşmeyi yasal tazminatlarını ödeyerek feshedebilir. İşletmenin tasfiyesi bahanesiyle faaliyetin alt işverene (taşerona) devredilmesi durumunda da işçinin iş güvencesi devam eder ve bu devrin muvazaalı olduğu tespit edilirse işçi tüm alacaklarını asıl işverenden tahsil etme hakkına sahip olur.

Geçerli Nedenle İşten Çıkarılan İşçinin Kıdem, İhbar ve İşe İade Haklarının Kullanımı

Toplumda yaygın ve yanlış bir inanış, işyerinin kapanması veya zarar etmesi durumunda işçilerin yasal tazminatlarını alamayacağı yönündedir. Oysa iş sözleşmesinin işletmesel gerekçelerle (küçülme, kapanma, pazar daralması) feshedilmesi, haklı fesih değil "geçerli fesih" niteliğindedir. İş Kanunu emredici hükümleri uyarınca, sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen ve aynı işyerinde bir yıllık fiili çalışma süresini doldurmuş olan her işçi, kıdem tazminatını eksiksiz olarak almaya hak kazanır. Bununla birlikte, işveren fesih bildirimini kanunda belirtilen ihbar sürelerine (çalışma süresine göre iki ile sekiz hafta arasında değişen bildirim süreleri) uygun olarak önceden yapmak veya bu süreye ait ücreti peşin olarak (ihbar tazminatı olarak) ödemekle yükümlüdür. İşçinin kullandırılmayan yıllık izin ücretleri, ödenmeyen fazla mesaileri, primleri ve içeride kalan tüm maaş alacakları da fesih anında derhal ödenmek zorundadır.

Eğer işçi, işverenin sunduğu küçülme veya yeniden yapılanma gerekçesinin gerçeği yansıtmadığını, şirketin aslında kâr etmeye devam ettiğini veya işten çıkarılanların yerine yeni işçiler alındığını tespit ederse, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabuluculuğa başvurarak işe iade davası sürecini başlatmalıdır. İşe iade davasının kazanılması halinde işveren; işçiyi işe başlatmak, başlatmadığı takdirde ise boşta geçen süre ücreti ile birlikte yüksek miktarda işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü tutulur.

Kılıç & Balaz Avukatlık Bürosu olarak, işyerinde küçülme, departman kapanması veya ekonomik nedenler bahane edilerek işten çıkarılan müvekkillerimizin işe iade süreçlerini titizlikle yönetiyor; kıdem, ihbar ve diğer tüm işçilik alacaklarının eksiksiz hesaplanarak tahsil edilmesi için profesyonel hukuki destek sunuyoruz. İş sözleşmenizin feshi sürecinde yasal haklarınızı güvence altına almak, dava şartı olan arabuluculuk sürecinizi stratejik olarak başlatmak için bize 0539 243 02 27 numaralı telefondan ulaşabilir veya info@kilicbalaz.com adresine e-posta göndererek doğrudan hukuki danışmanlık talep edebilirsiniz.