Emeklilik ve EYT Kapsamında Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Yasal Şartları
İş Hukuku mevzuatımızda kıdem tazminatına hak kazanabilmenin en temel koşulu, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olmasıdır. Bir yıllık kıdem süresini dolduran bir çalışan, normal emeklilik şartlarını (yaş, sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) tamamladığında veya EYT yasası kapsamında yaş şartı aranmaksızın sadece prim günü ve sigortalılık süresini doldurduğunda iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshederek kıdem tazminatını talep edebilir. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesi gereğince, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçilere işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmesi kanuni bir zorunluluktur. Emeklilik nedeniyle yapılan fesihlerde işveren, işçinin kıdem tazminatını "işçi kendi isteğiyle ayrılıyor" bahanesiyle ödemekten kaçınamaz. Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için giydirilmiş son brüt ücreti üzerinden hesaplanarak, fesih tarihinde nakden ve peşin olarak ödenmelidir.
Av. Halil İbrahim Balaz
8/27/20263 min oku
SGK'dan Alınacak "Kıdem Tazminatı Alabilir" Yazısının Hukuki Önemi ve İşlem Adımları
Emeklilik veya yaş dışındaki şartların (15 yıl 3600 gün gibi) tamamlanması nedeniyle kıdem tazminatı talep edilmesinde yapılan en büyük ve telafisi güç hukuki hata, SGK'dan resmi belge alınmadan işverene istifa dilekçesi sunulmasıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, emeklilik gerekçesiyle iş akdini fesheden işçinin bu hakkını kullanabilmesi için öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvurarak emekliliğe veya yaş dışındaki şartlara haiz olduğunu gösterir "Kıdem Tazminatı Alabilir" yazısını temin etmesi şarttır. İşçi bu resmi belgeyi almadan, sadece "emekli oluyorum" veya "EYT şartlarını sağladım" diyerek işten ayrılırsa, işveren bu durumu sıradan bir istifa olarak değerlendirip tazminat ödemeyi reddedebilir. Doğru ve risksiz hukuki süreç; işçinin SGK'dan bu resmi yazıyı alması, ardından işverene hitaben yazılmış ve feshin emeklilik nedeniyle yapıldığını açıkça belirten bir ihtarnameyi bu yazının aslı veya onaylı suretiyle birlikte tercihen noter kanalıyla şirkete tebliğ etmesiyle tamamlanır. Noter aracılığıyla yapılan bildirimler, ileride açılabilecek olası bir alacak davasında işçinin elindeki en güçlü ve itiraz edilemez delili oluşturacaktır.
Emeklilik Nedeniyle Fesihlerde İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı Durumu
Kıdem tazminatının aksine ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin aniden sonlandırılmasından doğan mağduriyetleri önlemek için her iki tarafa da yükümlülük getiren bir kurumdur. Ancak sözleşmenin emeklilik, EYT veya yaş dışındaki sigortalılık şartlarının tamamlanması gerekçeleriyle işçi tarafından feshedilmesi durumu, bu kuralın önemli bir istisnasıdır. Kanun koyucu, emeklilik hakkını elde eden işçiye sözleşmeyi "derhal" sonlandırma hakkı tanımıştır. Bu doğrultuda, SGK yazısını işverene sunarak emeklilik nedeniyle sözleşmesini fesheden işçinin ihbar süresi (kanuni bildirim süresi) boyunca çalışma veya bu süreyi beklemek gibi bir zorunluluğu bulunmamaktadır; işçi dilekçeyi ve belgeyi sunduğu gün işten ayrılabilir ve işveren işçiden ihbar tazminatı talep edemez. Aynı şekilde, sözleşmeyi emeklilik gerekçesiyle kendisi sonlandırdığı için işçi de işverenden herhangi bir ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. Yani emeklilik feshinde ihbar tazminatı iki taraf için de ortadan kalkmaktadır.
Kıdem Tazminatını Alıp Aynı İşyerinde veya Başka Bir İşyerinde Çalışmaya Devam Etme Hakkı
Gerek normal emeklilik gerekse EYT kapsamında emekli olan çalışanların zihnindeki bir diğer önemli soru, tazminatlarını aldıktan sonra çalışma hayatına devam edip edemeyecekleridir. Anayasal çalışma hürriyeti kapsamında, emekli olan bir bireyin yeniden çalışmasına hiçbir yasal engel bulunmamaktadır. İşçi, emeklilik nedeniyle sözleşmesini feshedip yasal kıdem tazminatını ile içeride kalan yıllık izin, fazla mesai gibi tüm alacaklarını sıfırladıktan sonra, işverenin de rızası olması kaydıyla ertesi gün dahi aynı işyerinde Sosyal Güvenlik Destek Primi (SGDP) kapsamında yeniden çalışmaya başlayabilir. Bu durumda işçi ile işveren arasında yeni bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Yeni dönem için işçinin kıdemi sıfırdan başlar ve ileride bu yeni sözleşmenin de tazminata hak kazandıracak şekilde sona ermesi halinde, sadece ikinci dönemdeki çalışmaları için yeniden kıdem tazminatı hesaplanır. İşçi dilerse tazminatını alarak tamamen farklı bir işyerinde de aynı statüde çalışmaya devam etme hakkına özgürce sahiptir.
Kılıç & Balaz Avukatlık Bürosu olarak, yıllarca verdiğiniz emeğin karşılığı olan kıdem tazminatınızın hukuka uygun bir şekilde hesaplanması, EYT ve normal emeklilik süreçlerinizde noter ihtarnamelerinizin hazırlanması ve olası hak kayıplarının önüne geçilmesi için profesyonel destek sunmaktayız. İşverenin tazminatınızı ödemekten kaçınması, taksitlendirme dayatması veya eksik hesaplama yapması durumunda arabuluculuk ve dava süreçlerinizin titizlikle takibi için uzman avukat kadromuzla yanınızdayız. Yasal süreçlerinizi şansa bırakmamak ve emeğinizin tam karşılığını almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Detaylı hukuki danışmanlık ve süreç değerlendirmesi için bize ulaşın:
Telefon: 0539 243 02 27
E-Posta: info@kilicbalaz.com